Qui étaient les destinataires préférés de Bart Starr, légende des Packers de Green Bay?





Qui étaient les destinataires préférés de la légende des emballeurs de Green Bay, Bart Starr

L'un des visages les plus célèbres du football de la Ligue nationale de football des années 1960 était le quarterback des Green Bay Packers, Bart Starr. Les Packers ont été l’équipe dominante de l’époque, remportant de nombreux championnats de la NFL et les deux premiers Super Bowls à jouer. Au cours de sa carrière, il a lancé 152 passes de touché, et beaucoup d'entre elles étaient assez impressionnantes ou ont changé la donne. Bart Starr n'était pas statistiquement accablant, mais il a semblé être le plus gros joueur du classement. Cela, combiné à son aptitude à ne pas commettre beaucoup d’erreurs, a fait de lui l’un des principaux quarterbacks qui ont inquiété les autres équipes au cours de la journée. Qui était son récepteur préféré cependant pendant sa carrière?

Boyd Dowler des Green Bay Packers a capté plus de passes de touché par Bart Starr que quiconque. Dowler a capté à la fois des passes courtes et de longues bombes pour des touchés au cours de sa carrière. Il a eu l’avantage de jouer le gros de sa carrière avec Starr après avoir remporté sa première passe de touché en 1959 et sa dernière en 1969. Dowler n’est pas le joueur le plus célèbre des Green Bay Packers, mais il est probablement sûr de Dites que Bart Starr se souvenait bien de lui.

Voici les cinq meilleurs receveurs en fonction du nombre de passes de touché que Bart Starr leur a lancées.

# 1 – Boyd Dowler – 28

# 2 – Max McGee – 25

# 3 – Carroll Dale – 19

# 4 – Ron Kramer – 12

# 5 – Paul Hornung – 11

Voir ces noms est comme un souvenir mémorable pour quiconque se souvient des vrais jours de gloire du football des Green Bay Packers. Les Packers de cette époque étaient l'une des meilleures équipes de tous les temps et le quart Bart Starr en était la principale raison.

Sociopathe turbulent, omnipotent et auto-indulgent. Évitez le syndrome de BOSS grâce aux cinq principes de leadership qui traduisent la théorie du leadership universitaire en un monde réel, application du 21e siècle.

Il existe de nombreuses théories académiques publiées sur le leadership. Certaines de ces théories incluent:

Leadership participatif

Patricia McLagan et Christo Nel déclarent que "le leadership consiste à innover, à aller au-delà du connu et à créer l'avenir". Ils parlent d'une nouvelle gouvernance nécessitant un leadership efficace pour créer un avenir. McLagan et Nel signalent que le passage à une participation accrue modifie leur vision d'un leadership efficace. Ils croient que le leadership, en tant que concept, est instable. Ils croient également que les notions de leadership formel attendues des dirigeants sont confondues avec les notions de leadership individuel attendues de tous les membres de l'institution.

Leadership transformationnel

Richard L. Daft pose la question: "Quel genre de personnes peut diriger une organisation à travers un changement majeur?" Daft souligne que le leadership transformationnel se caractérise par la capacité à apporter des changements grâce à l'innovation et à la créativité. Ce type de dirigeant motive les gens non seulement à suivre leur exemple, mais également à croire en la vision de la transformation de l'entreprise, à la nécessité de revitalisation, à adhérer à la nouvelle vision et à contribuer à l'institutionnalisation d'un nouveau processus organisationnel.

Théorie du leadership situationnel (SLT)

SLT suggère aux dirigeants d'ajuster leurs styles en fonction de la maturité de leurs suiveurs, indiquée par leur volonté de jouer dans une situation donnée. La préparation dépend de la capacité et de la volonté des personnes à effectuer les tâches requises. La théorie d'Hérésy Blanchard a développé un modèle décrivant les différents styles de leadership nécessaires, allant de la délégation (observateur et moniteur) à la participation (encouragement et résolution de problèmes) à la vente (expliquer et persuader) à la narration (guider et diriger).

Modèle de contingence de Fiedler

Le modèle de leadership de Fiedler est similaire à celui du SLT, car il repose sur une correspondance entre le style de leadership et les déclarations de situation. Cependant, la similitude se termine là où la théorie de Fiedler stipule que la quantité de contrôle que le leader d’une situation permet au leader est un élément critique pour déterminer le style correct à utiliser.

Sentier Objectif Leadership Théorie (PGLT)

Robert House avance le PGLT qui suggère qu'un leader efficace est un leader qui clarifie les chemins, bien que ces suiveurs puissent atteindre des objectifs personnels et liés à la tâche. Des leaders efficaces aident les employés à progresser sur ces chemins. House identifie ensuite quatre styles de leadership dans sa théorie. Ils comprennent:

1. Direction directive: la clarté des attentes et des orientations claires

2. Leadership positif: rendre le travail plus agréable

3. Leaders orientés vers la réalisation: objectifs de défis, amélioration continue

4. Leadership participatif: impliquer les employés dans la prise de décision

Modèle de participation de leader de Vroom-Jago

Le modèle de participation de Vroom-Jago est conçu pour présenter un choix de la méthode utilisée en fonction de la nature des problèmes à résoudre. Vroom-Jago a développé trois méthodes de décision alternatives:

1. Décision de l'autorité: décision prise par la direction et communiquée aux employés

2. Décision consultative: décision prise par le responsable après avoir reçu les informations et les conseils des employés.

3. Décision du groupe: une décision prise avec la pleine participation des employés

La clé de ce style de leadership est la capacité de reconnaître quel modèle de décision convient à chaque situation. L’exécution de chaque méthode devient critique pour éviter toute confusion.

Juste l'examen de quelques théories nous rappelle la complexité du leadership. Cela montre aussi clairement qu'être en position de pouvoir ne fait pas de soi un leader efficace. Alors, que se passe-t-il dans le monde réel au quotidien avec des personnes en position de pouvoir?

Les personnes qui accèdent à des postes de pouvoir, qu'il s'agisse de PDG, Vice-président des ventes, Directeur de l'exploitation, Directeur des ventes, Directeur de succursale ou d'un autre poste d'autorité, accèdent à ces postes pour diverses raisons. Les raisons ne sont pas toujours le résultat de compétences et de travail acharné; ces postes ne sont pas toujours gagnés. Les autres raisons pour être promu au pouvoir incluent:

Népotisme

Politique

Être au bon endroit au bon moment

Relations personnelles

Comportement de succion extraordinaire

Être le plus grand au pays des nains

Échec de la reconnaissance du "principe de Peter" - Promu au-delà de la capacité de l'individu à assumer les nouvelles responsabilités

Le succès est défini par la qualité du leadership à tous les niveaux de l'organisation. Agir comme un BOSS n'est pas une démonstration de leadership.

Si une entreprise doit survivre au cours de ce siècle et relever tous les défis de l’environnement actuel, le leadership est essentiel. Il est particulièrement critique et tout à fait clair que la société doit avoir un dirigeant au sommet qui assumera la responsabilité et acceptera d'être tenue responsable des résultats. Cela comprend le développement d'une équipe qui intègre le concept de leadership efficace à travers l'organisation à tous les niveaux. La question, cependant, est dans le terme de leadership. Cette personne doit être un dirigeant, pas un gestionnaire, ni un PDG, ni un président, ni un propriétaire. Oh, on peut appeler n'importe laquelle de ces choses aussi, mais avant tout, il doit être un leader qui a une vision et une passion pour réussir.

Les employés veulent être fiers de leurs dirigeants. Ils sont désireux de donner leur confiance, mais démontrent le type de caractère de leadership qui décrit cette confiance ne peut pas être surestimée. Ne laissez pas tomber vos employés. Le caractère est construit autour d'une véritable préoccupation pour les personnes au sein de l'organisation. Il est basé sur l'équité et la cohérence. Il n'est pas basé sur l'autorité automatique du syndrome de BOSS.

L'efficacité d'un vrai leader ne se mesure pas en termes de leadership qu'il exerce. Cela se mesure dans le leadership évoqué. Cela ne se mesure pas en termes de pouvoir sur les subordonnés, mais en termes de pouvoir rendu à leurs subordonnés. Le leadership ne se mesure pas en termes de buts et d’objectifs, mais en termes de réalisation des autres à la suite de ce leadership. Le leadership ne se mesure pas aux décisions prises, aux coûts réduits ou aux plans élaborés. Cela se mesure en termes de confiance croissante, de sens des responsabilités et d'acceptation de la responsabilité par les employés, résultat de ce leadership. Le test final d'un vrai leader est qu'il laisse aux autres la conviction, la capacité, l'empressement et la volonté de continuer.

Cinq principes traduisent la théorie académique en application réelle afin de garantir l’évitement du syndrome de BOSS.

# 1. Communiquer

Le leadership sans communication est comme une arme à feu sans balle. Ça a l'air impressionnant mais ça ne peut rien faire.

Aux côtés des gens, la communication est l’élément le plus essentiel au succès, que l’entreprise soit en mode de croissance ou confrontée à des défis pour maintenir sa part de marché. L'absence de communication s'apparente à un virus pouvant entraîner une défaillance totale. La communication est essentielle au développement de la confiance. La confiance est nécessaire pour amener les gens à pénétrer en profondeur et à donner tout ce qu'ils ont dans les circonstances les plus difficiles. La confiance permettra aux gens de donner leur énergie discrétionnaire pour atteindre leurs objectifs.

La raison pour laquelle les gens suivent tout dirigeant, en particulier dans le monde des affaires, est due à la confiance. La seule façon de développer la confiance consiste à communiquer par le biais de la communication - parler aux gens avec respect pour gagner leur respect. Le respect est un ingrédient clé dans le développement de la confiance. La confiance est gagnée quand les gens pensent que leur employeur se soucie de leur bien-être et reconnaît le rôle que chacun joue dans la création d'un profit. Les gens doivent penser que l'entreprise ne se soucie pas seulement de leurs problèmes, mais qu'elle fera tout son possible pour les résoudre.

Le leadership et la communication sont étroitement liés. Ensemble, ils contribuent à créer une solidarité. La solidarité implique une unité dans un groupe qui lui permette de manifester sa force et d’exercer son influence. Cela est particulièrement vrai lorsqu'une entreprise est confrontée à des défis liés à la concurrence, à l'environnement externe, aux conditions changeantes du marché ou aux pressions économiques. L'unité décrit une unité de diversité, les différentes parties constituant le tout. C’est un exploit qui ne se produit que par une action et un leadership appropriés et précis.

La communication est la première étincelle du leadership. Cela tiendra la compagnie ensemble. Rien d’autre n’est aussi cruel pour la survie et la solidité. Il est particulièrement important que le message soit cohérent dans l’ensemble de l’équipe de gestion. Aucun facteur ne joue un rôle plus précieux dans la création et le maintien de la confiance parmi les employés que la communication. C'est une question décisive.

Une mauvaise communication, des rumeurs et des messages confus sont la cause de conflits et de méfiance. Ne définissez pas une communication de second ordre, il est trop important pour le succès. Éviter d’informer tous les employés, en particulier sur des questions qui affectent leur vie, revient à jouer avec le feu. Ce genre d’action engendre le ressentiment, la méfiance et la paranoïa.

# 2. Engagement avec passion

L'engagement des employés montera en flèche si l'ensemble du personnel de direction fait preuve d'une passion pour le succès. L'excitation engendre l'excitation. Le succès engendre le succès. Plus le désir de réussir est dévorant, plus le leadership est démontré, ce qui attire le soutien des employés. Le président, en tant que chef de la direction, ouvre la voie. Les autres gestionnaires de l’organisation doivent faire de même. Si l'entreprise n'atteint pas ses objectifs, il est probable que le dirigeant ne crée pas l'environnement propice au succès. L’intensité, la concentration, la motivation et le dévouement du leader, de même que les mêmes qualités du personnel de direction, sont les facteurs déterminants du niveau d’engagement fourni par les employés. L'engagement ne survivra pas si le leadership n'existe pas. Le chef doit être proactif et faire preuve publiquement de leadership, de confiance et d’engagement.

Si vous menez dans la peur et l’intimidation en utilisant l’ancienne méthode «Slap and Point», vous aurez peu de respect; mais si vous dirigez avec confiance, intégrité, engagement et respect, vous n'aurez rien à craindre et ne gagnerez pas le respect nécessaire pour réaliser votre vision.

# 3. Vous n'avez pas besoin d'avoir toutes les réponses

Une erreur commune: avoir toutes les réponses

Une erreur que beaucoup de dirigeants commettent est la responsabilité auto-imposée d’avoir toutes les réponses. Ce n'est tout simplement pas exact. C'est bien d'admettre de ne pas avoir toutes les réponses. Les bons leaders sont prêts à montrer leurs imperfections. Entourez-vous d'une solide équipe de direction et vous n'avez pas besoin de toutes les réponses. Personne ne s'attend à la perfection, juste au leadership. Être un leader ne vous accorde pas la connaissance suprême.

Une vérité cosmique déclare: donnez avant de recevoir. Être BOSS en imposant de nouvelles règles, stipulations, menaces et demandes déraisonnables ne favorise pas l'unité ni la confiance. C'est destructeur pour le genre d'attitude nécessaire pour réussir. La considération et la contribution des employés sont absolument essentielles au succès. L'entreprise a besoin du soutien, de la confiance et du respect de ses employés. Mais, l'entreprise doit donner avant de recevoir. Le leader doit savoir quand diriger et quand écouter avant d'agir. Il est souvent surprenant de voir à quel point les employés peuvent contribuer et contribueront si vous leur en donnez la possibilité.

# 4. Employés: l'atout le plus précieux

Développer une équipe n'est pas si difficile si le développement des employés est une priorité.

Chaque employé veut avoir l’impression de pouvoir se faire entendre. Ils veulent savoir que la direction sait ce qui existe et quelle est leur contribution. Ils veulent la satisfaction de faire du bon travail. Ils veulent prouver leur talent pour atteindre les résultats souhaités. S'ils sont mis au défi, ils vont devenir motivés.

Les gens apprécient les autres. La plupart tirent satisfaction de l'interaction avec leurs pairs. La reconnaissance est la cerise sur le gâteau. Les employés trouvent l’aspect social du lieu de travail enrichissant si l’environnement est positif et propice au succès. Rendre le travail agréable pour les employés. Créez des moyens de contester et de divertir vos employés. Fournir la possibilité d'interaction sociale. Il existe un certain nombre de façons de le faire, du déjeuner commandité une fois par semaine par la société au petit-déjeuner mensuel avec le président pour parler des problèmes actuels et des nouveaux événements.

La reconnaissance et les éloges augmentent l'estime de soi. Une rétroaction positive et une communication abondante permettent aux employés de se réjouir et d’avoir une confiance retrouvée dans l’organisation. Les employés doivent ressentir un certain pouvoir. La plupart des employés tirent satisfaction en exerçant une influence sur quelque chose ou quelqu'un. Le leadership est un trait inné dans une certaine mesure chez chaque être humain, certains plus que d'autres. Permettez aux employés de faire preuve de leadership d’une manière ou d’une autre. Créez des équipes de travail, des comités et des projets qui motivent en offrant la possibilité de prendre des décisions et de faire partie du processus global de réalisation des objectifs stratégiques.

Les organisations du 21ème siècle qui dominent la part de marché ont des caractéristiques qui créent souvent un ensemble de relations indépendantes vaste et incroyablement complexe entre des groupes de personnes très divers. Ils reconnaissent la valeur de leurs employés. Les organisations qui rencontrent des problèmes de recrutement et de rétention peuvent penser que ce n’est pas en raison de mauvais recrutements ou d’un faible taux de chômage. En fait, ces problèmes peuvent être liés à une mauvaise compréhension du leadership en ne reconnaissant pas les employés comme une compétence essentielle dans la stratégie d'entreprise. Bien que les employés puissent ne pas correspondre à la définition la plus stricte d'une compétence essentielle, il est un fait que ce sont les employés qui sont responsables de la création de nombreuses compétences essentielles. Il est indéniable que le fait de ne pas reconnaître l’importance des contributions des employés entraînera énormément d’échec, quelle que soit votre stratégie commerciale.

# 5. Autonomisation

Permettez aux employés de prendre des risques et de faire preuve d'initiative.

L'autonomisation est un trait utilisé par les leaders les plus efficaces. Les avantages de l'autonomisation de vos employés dépassent de loin les risques. Donnez-leur une certaine indépendance dans le choix de leurs horaires de travail ou d'autres facteurs qui n'affecteront pas les objectifs généraux. L'autonomisation des employés leur permet d'utiliser leur propre initiative et leur créativité pour accomplir des tâches que vous n'auriez jamais imaginées.

Les employés doivent s’approprier le succès de l’organisation. Cela signifie qu'ils doivent faire partie de la stratégie employée par l'entreprise. Reconnaissez leur présence et leurs contributions et félicitez-les à chaque occasion. Mais soyez sincère. Jack Welch, ancien PDG de General Electric, avait une méthode préférée pour envoyer des notes manuscrites personnelles à des employés éprouvant un certain succès. La question des employés ne peut pas être suffisamment soulignée.

Les organisations gagnantes forment en permanence des leaders à tous les niveaux de leur organisation. Les leaders qui tentent activement d'encadrer et de former d'autres leaders gagnent le respect de l'organisation et transmettent des connaissances, des idées, des valeurs et une attitude face au succès. Les leaders efficaces démontrent ces attributs:

Un sentiment d'urgence

Projeter et articuler la vision

Créer des objectifs plus ambitieux

Développer la confiance et l'esprit d'équipe

Développez des attentes réalistes pour réussir

Promouvoir un environnement de réussite, de confiance et de conviction

Honnêteté - à vrai dire - faire ce qu'il faut - pas d'ordre du jour caché

Intégrité et respect - réceptif - reconnaissance de la valeur des employés - responsabilisation

Passion - engagement

Motiver et inspirer

Les leaders efficaces doivent avoir un avantage. Ils doivent être suffisamment courageux pour prendre des risques et être prêts à agir avec empressement. La popularité n'est pas une exigence, mais la capacité à générer le respect des employés est sans aucun doute l'un des attributs les plus critiques. Ils doivent être implacables dans leurs efforts, indifférents au sacrifice personnel de leur temps et prêts à aller au-delà des attentes normales. Les décisions difficiles sont monnaie courante; les territoires inexplorés seront la norme. L'honnêteté et le caractère impossible sont des incontournables.

Le leadership est souvent décrit comme l’art d’amener les gens à atteindre des objectifs spécifiques. Cependant, les organisations sont des entités sociales complexes avec des responsabilités et des actifs largement répartis. Une action unilatérale visant des objectifs spécifiques est rarement suffisante en soi pour créer le type de succès escompté pour une entreprise en quête de croissance et de parts de marché accrues. Le leadership est essentiel pour harmoniser les intérêts des divers groupes en un mode spécifique, qui prend en charge les mécanismes d’exécution. Ces mécanismes doivent inclure la responsabilisation. L'accent est mis sur la manière dont les gestionnaires orchestrent des activités et des événements et engagent d'autres personnes dans des tâches, en leur donnant les moyens de réaliser les résultats souhaités. L'action est la clé et est implicitement assimilée à un leadership professionnel. Cette compétence est subjective et souvent artistique. Cela varie avec chaque situation et chaque individu. Les compétences en leadership peuvent être améliorées et affinées, mais un élément fondamental de la compréhension humaniste doit exister pour créer une plate-forme de développement du leadership.

Les leaders obtiennent des résultats. Ils font bouger les choses. Ils avancent continuellement un ordre du jour clair, incitent les autres à adhérer et amènent l'organisation à atteindre des objectifs spécifiques. Ils sont explicites, cohérents, concis et sincères. Ils ont généralement beaucoup de charisme, bien que certains dirigeants réussissent avec une influence plus calme. Les dirigeants prennent en charge et n'ont pas peur de la responsabilité ou des risques. La plupart des gens veulent les suivre. Un bon dirigeant conçoit ouverture, honnêteté, clarté des objectifs et soin sincère des personnes qu’il dirige. Ils gagnent en engagement et en confiance en faisant preuve de respect pour l'individu. Ils ont un sens aigu de la compréhension. Ils croient en leur tâche, ils comprennent les objectifs, ils communiquent clairement et ils comprennent honnêtement qu'ils ont besoin des efforts de chacun pour réussir.

Les leaders efficaces n’agissent tout simplement pas comme un BOSS, ce n’est pas dans leur nature. Ne soyez pas un patron Soyez un leader. Si vous souhaitez une liste de contrôle sur le leadership efficace, veuillez envoyer un courriel à info@CEOStrategist.com demander une copie.